第七章 管理是个技术活，没你想象那么容易（3/4）

在实际管理中，当员工决定的事情已经开始有进展时，他的主管又突然出面干涉，结果，一切都要等管理者裁决后才能运作，这种管理方式是不可取的。虽然有的管理者口头上承诺放权，但实际上，决定权还是在管理者手上。

授权与信任密切相关。既然授权了就要信任他，一个管理者如果不相信员工，那么就很难授权给员工，即使授了权，也形同虚设。有的管理者一方面授权予员工，另一方面又不放心，一怕他不能胜任，二怕他过后犯错，害怕有才华的人不服管教，具体表现就是全权包办了员工的工作；越权指挥，使中层管理者的工作难以展开，陷入被动；对某方面的专业知识并非精通，却对员工的具体业务横加干涉，甚至听信谗言，公开质疑员工的能力，凡此种种，都会打击到员工工作的积极性，不利于员工进行创造性的工作。

作为管理者，要想充分发挥员工工作的积极性和创造性，一方面要懂得放权，使员工在一定范围内能自主决断；另一方面也要站在员工的角度替员工考虑，员工在工作中出现的失误，管理者要勇于承担，不能有了功劳就全归管理者，出了过失就全怪员工；要言出即行，如果言行不一致的话，管理者就会失去员工的信任，自己的威信也会消失殆尽。

因此，管理者授权给员工，一定要注意，既然他有能力，就要让他大胆使用手中的权力，努力工作，同时，当他工作出现苦难时，还要在恰当的时候给予指点，让他能够尽快地解决问题。只有这样，才能既把工作做好，又能和员工保持着良好的关系。

一个人的忠心，

从来都不是靠金钱买来的

在社会上与人交往，你只有尊重别人，才会换来别人对你的尊重。交朋友的时候，只有你够意思，别人才会对你够意思。管理者在与下属相处的过程中也是一样，只有管理者付出真心，才能换来下属的忠心。

我们知道，大多数人都有一种“你敬我一尺，我敬你一丈”的心理，你必须学会尊重他人。身为管理者，如果能在人性上借题发挥的话，将会收到令人满意的效果。管理者要想让自己的事业蒸蒸日上，蓬勃兴旺，就一定要在“攻心”上下工夫，下工夫要虚实结合，既要唱高调，又得哼小曲儿。就那些知识分子而言，光满足他们的薪水要求是不够的，还要给他们增派一位善于体恤他们，珍惜他们付出的管理者，这样才能激发出他们更多的工作激情。

在这个追求物质利益的社会，激励下属干好工作要靠金钱，但下属的忠心是用金钱买不来的。要学会在感情上投入精力和时间，管理者唯有对下属“够意思”，才能让其竭尽全力地跟着你走，为企业谋利益。

“人非草木，孰能无情。”作为管理者，想要让下属的积极性得到激发，就要选好时机对下属进行感情投资，用真心去换忠心。

杨虹是一家餐厅的一名普通员工。一天下班的时候，她不小心摔倒了，她挣扎着想自己站起来，可试了好几次都没成功。正好她的经理看到了这一幕，那位经理连忙过去扶起她，并且关切地问：“摔得严重吗？要不我帮你叫辆车去医院检查一下？”

杨虹感激地回答：“不用！没事的。”“你看，都破皮了，还是擦点药，歇歇再走吧。”经理扶着她回到餐厅，然后又亲自给她上药，并且对她说：“如果疼得厉害的话，明天就别来上班了，算公假。”杨虹非常感激经理，从此以后，见人就说经理好，她还说自己偶尔想偷懒的时候，一想到经理对她那么好，立马就会打消了念头。

如果管理者都能像这位经理一样对下属付出最真挚的关心，那么企业何愁不能壮大？要知道下属的忠心才能促进企业强大。

人们有的时候不光需要物质上的奖励，更需要精神上的认同。人们只有生活在良好的情感环境中，才会迸发出更大的积极性和热情，所以，在竞争日益激烈的现代社会，管理者不可或缺的资源和财富就是情感投资。人类是感情的动物，对下属适时进行情感投资，往往会收到令人意想不到的效果。

“投之以桃，报之以李”，这是中国自古以来的礼仪之道，所谓“滴水之恩，当涌泉相报”，也是这个道理。你关心下属，他们就会不负重望，努力做事。所以，凡是卓越的管理者，都懂得“自己对别人够意思，别人才会对自己够意思”的道理。只有对下属表达出足够的关心，才能让下属感到领导对自己的重视，因此心怀感激，从而，他们会更加努力地投入到工作中。

要用一个人的长处，

更要容得下他的短处

著名管理学大师德鲁克说过：“有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短。”公司新进员工和这位大师的弟子一样，通常都是满腔热血、干劲十足的人，即便不太了解状况，也会针对自己一知半解的了解提出各种各样的意见，这些意见很多都是不合实际的。作为管理者，即使知道他好心提出的意见是错误的，当时也最好不要直接指出来，可以以后再寻找机会婉转地让他明白真相。新员工的积极性受到挫伤，以后他再也不敢提出意见，没有了创新的胆量，就丧失其新鲜血液的作用了。

优秀的管理者是不会扼杀新员工积极性的，因为那是企业赖以发展的原动力。所以，他建议我们在员工犯错的情况下，千万不要一味地责怪，每个人都需要鼓励，有鼓励才能产生动力和改正的决心，所以管理者应该以宽容的态度来对待新员工。

俗话说：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”从道德上讲，为人必须清、正、廉、洁。但过分要求，就变得刻板，不能对人持宽容厚道之心，也就不能容人，也就不能用人，不能得人之心。这是企业管理者培养忠诚下属不可忽视的重要细节。

人无完人，金无足赤。古往今来，大凡有见识、有能力，成就一番事业的人，往往有着与众不同的个性和特点。他们不仅优点突出，而且缺点也明显。管理者如果在处人、用人方面过于求全责备，就会显得不通情理。一个下属乐意追随的领导往往都有容人之量，俗话说：“宰相肚里能行船。”如果秋毫毕见，就让人觉得难以相处，愿意跟随、共事的人会越来越少，最终难成大事。

看人要深，处人要浅；看人要清楚，处人要糊涂。看人深，看得清楚，处人浅，处人糊涂一些，就要求管理者把握住大的原则，不纠缠于小节，对小缺点要宽容，对个人性格的独特方面要给予理解。特别是那些有独特才能的人，其性格特点也比较明显，要用这样的人，宽容、理解就是非常必要的。无宽容之心、理解之情，自然无法赢得这些人的追随，让他们尽情发挥作用，就显得很困难了。

为什么有些领导在看待自己下属的时候，常横挑鼻子竖挑眼呢？其中的原因很复杂，但就其思想方法而言，主要在于不能辩证地分析看待人的优点和缺点、长处和短处。

美国南北内战期间，当林肯总统任命格兰特将军为总司令之后，有一次，一位禁酒委员会的成员访问林肯，要求他将格兰特将军免职。林肯吃了一惊，问：“原因何在？”“哦，”该委员会发言人说，“因为他喝威士忌喝得太多了。”“那好吧，”林肯说：“请你们谁来告诉我，格兰特喝威士忌的哪种牌子？我想给我的其他将军每人送一桶去。”

酗酒可能误大事，身为总统的林肯肯定知道，但是他更清楚，在诸将领中，只有格兰特能够运筹帷幄，是决胜千里的帅才。“我不能没有这个人，他能征善战。”后来的事实证明格兰特将军的受命正是南北战争的转折点，格兰特打败了北部军队总司令罗伯特。

曾担任过马歇尔将军顾问的德鲁克回忆道：“第二次世界大战期间，经马歇尔将军提拔而后来升为将官的人选，在当时几乎都是籍籍无名的年轻军官，欧洲盟军统帅艾森豪威尔将军也是其中之一。由于马歇尔将军用人得当，为美国培养了一大批有史以来最能干的将领。经他提拔的将领，几乎无人失败，即使勉强算是二流人才，也只有很少几位，这真是美国军事教育史上最辉煌的一页。”

如果马歇尔将军在提拔将领的时候只关注年轻军官们的缺点，或者他关注他们的优点，但是又不能容忍他们的缺点，那么相信这些年轻军官永远也没有为国家建功立业的机会，因为谁都会有缺点。

唐代大文学家韩愈也说过：“古代的资能之人，要求自己严格而全面，对待别人则宽容而简约。对己严格而全面，所以才不懈怠懒散；对别人宽容而简约，所以别人乐于为善，乐于进取……现在的人却不这样，他对待别人总是说：‘某人虽有某方面的能力，但为人不足称道；某人虽长于干什么事，但也没有什么价值’”。抓住人家的一个缺点，就不管他有几个优点；追究他的过去，不考虑他的现在。提心吊胆，生怕别人得到了好名声，这岂不是对人太苛刻了吗？

对待别人苛刻，最终会落个孤家寡人，众叛亲离。不仅不能用好手上的人才，也没有人愿意与之共事，为其效力。春秋五霸之一的齐桓公就说过：“金属过于刚硬就容易脆折，皮革过于刚硬则容易断裂。为人主的过于刚硬则会导致国家灭亡，为人臣过于刚强则会没有朋友，过于强硬就不容易和谐，不和谐就不能用人，人亦不为其所用。”

综观历史上那些深得人心的管理者，都是深抱宽容之心，广有纳天下之度，处人用人，该糊涂处糊涂，该清醒处清醒。管理者要想赢得下属的追随和效忠，就应当有容人之量，不以“完美”要求员工。这样不仅有助于相互问取长补短，更能有效发挥出下属的优点。松下电器总裁松下先生也是在用人方面注重扬长避短的榜样。

中田原来是松下公司下属的一个电器厂的厂长。一次，副总裁对前去视察的松下幸之助说：“中田这个人没用，尽发牢骚，我们这儿的工作，他一样也看不上眼，而且尽讲些怪话。”